Prazer em Conhecer-se

Por Karine Bighelini, 13/10/2007

Além das fronteiras da vida,
Além dos impasses presentes,
Encontra-se a soma de todos os sentimentos humanos.
Encontra-se, lá, a chave para que o nosso entendimento possa, enfim, fortalecer-se.

Em princípio, nossos olhares são afrontados com a força do impossível.
Desacreditamos, muitas vezes, que apesar de sermos falíveis,
Temos um poder adormecido e à espera de uma oportunidade...

A vida, então, responde de fato
Fala, resmunga, assovia, acena do outro lado da rua
Passamos por ela com um ar de “será possível mesmo”?

Choramos lágrimas, gritamos por socorro,
Procuramos por algo, chamamos por alguém...
De repente, o espelho aparece a nossa frente
E enxergamos aquilo que sempre esteve a nossa espera...

Uma resposta que automaticamente vem acompanhada de uma pergunta:
“Onde você estava?”
E sem percebermos, entendemos que ela sempre esteve ali...
A nossa espera, ao nosso chamado: dentro de nós mesmos!
E uma voz contínua, presente e enfática nos diz:
“Prazer em conhecer-se!
Acredite que sempre estive dentro de ti
Eis-me aqui, hoje, amanhã e por todo o sempre!”

Vídeo Evoluindo...

Vídeo É o coração que mais importa

Resiliência: o comportamento dos vencedores!

Por Karine Bighelini

O iatista Lars Grael, o modelo Ranimiro Lotufo, o músico Ray Charles, o jogador Ronaldo “o fenômeno”, e tantos outros exemplos, relacionam situações diferentes de vida; mas, entretanto, unificam uma capacidade imprescindível para aqueles que, acima de tudo, buscam, na mudança, um processo de desenvolvimento e renovação.

Sabiamente, Carlos Drumond de Andrade, escreveu: “A dor é inevitável. O sofrimento, opcional”. Pois, sua lucidez poética já reverenciava uma das maiores capacidades humanas, atualmente muito discutida e valorizada, tanto na esfera pessoal quanto na corporativa: a Resiliência. Este termo provém das Ciências Exatas, especificamente, da Física; onde se define que Resiliência é a capacidade que um elemento tem em retornar ao seu estado inicial, após sofrer uma influência externa. Por mais que ele seja pressionado, o mesmo retorna ao seu estado original sem deformação.

Saímos da Ciência Lógica e entramos na humana definição de Resiliência. Dentro da Neuropsiquiatria, estudos têm demonstrado que nosso cérebro tem a capacidade de se moldar diante dos acontecimentos vivenciados em nosso dia-a-dia, sendo que o ambiente em que estamos inseridos tem grande papel transformador. Nesse sentido, nossa capacidade de renovação é completa. E não podia ser diferente com nossos pensamentos, atitudes e formas de assimilação para determinados acontecimentos. Na verdade, a maior certeza que temos é que o ser humano é único e diferente. Logo, há diferenças comportamentais em cada indivíduo. Certas pessoas tornam-se resignadas e acabam aceitando, passivamente, os dissabores da vida. Essa resignação compromete a ação de lutar contra o que ocorre, e a renúncia gera a acomodação frente a cada situação diferente e nova. Costuma-se dizer que tais pessoas sofrem da "Síndrome da Gabriela": "eu nasci assim, eu cresci assim, sempre fui assim. Gabriela... Sempre Gabriela...". Outras são, totalmente, reativas. O ambiente é que comanda sua satisfação pela vida. Suas reações são reclamar e praguejar, sendo que nem ao menos tomam alguma atitude efetiva para a mudança. A revolta é uma das principais características de comportamento. Mas, há aquelas que além de confrontarem as situações, enfrentam as tensões com desenvoltura, fazendo de cada experiência um aprendizado positivo. Ao invés de focarem no problema, focam na solução. Ou seja, desenvolveram ao longo da vida, um comportamento resiliente.

Não é por casualidade que a palavra "desenvolveram" foi adicionada na frase acima. Todos nós podemos ser resilientes. A Resiliência não é um traço de caráter hereditário que possuímos ou deixamos de possuir. Trata-se de uma conquista pessoal. Não é à toa que a superação e o crescimento humano são potencializados em momentos de dificuldade! O ser humano precisa enfrentar desafios para testar seus próprios limites. Quantos de nós já não vivenciamos situações de total dificuldade e quando pensávamos que não haveria mais saída, tempo ou solução, acabamos reabastecendo-nos de mais energia ainda? Para responder tal questionamento, destaco duas variáveis fundamentais para o fortalecimento da Resiliência: disciplina e autoconfiança. A primeira vem através do tempo. Esta nos ensina que nosso processo evolutivo é construído diariamente; pois, o problema não está em nossa realidade, mas na forma como a interpretamos. Sabemos que não somos senhores do tempo, nem podemos evitar todas as situações desagradáveis; mas, a maneira como reagimos a elas é que definirá o nosso sucesso. Quanto à autoconfiança, essa é a maior característica do comportamento resiliente. A superação só acontece porque, antes de tudo, acreditamos em nosso potencial regenerativo, em nossa capacidade de crer e agir em prol do positivo.

Outra análise que pode ser feita, é que a baixa Resiliência tem legitimado a não permanência de muitos profissionais no mercado corporativo, pois nunca, em momento algum, fomos tão cobrados pela nossa capacidade de flexibilização diante das dificuldades. O indivíduo que não consegue gerenciar e reverter uma situação adversa, precisa mudar o foco, ajustar as velas, "resignificar" o seu modo de vida, para que tais obstáculos e acontecimentos diários sirvam como promoção de seu desenvolvimento pessoal e profissional.

A música ‘Volta por Cima’, de Paulo Vanzolini, tem muito a nos ensinar sobre Resiliência. O seu refrão diz: "...Reconhece a queda e não desanima. Levanta, sacode a poeira e dá a volta por cima". E esse foi o comportamento de um dos nossos maiores atletas brasileiros... Em setembro de 1998, o bicampeão em iatismo, Lars Schmidt Grael, teve sua perna direita amputada, devido a um acidente que interrompeu sua vitoriosa carreira esportista. Ao ser entrevistado e questionado sobre qual teria sido a lição aprendida desse episódio, Lars Grael concluiu: "O erro das pessoas, em geral, é se voltar para trás. Comparar o presente com o que tinham antes. Se eu fosse comparar minha vida anterior com a vida que levo hoje, com certeza teria entrado em depressão. Mas não adianta ficar olhando para trás. Temos que lidar com o 'aqui e agora'. Poderia ter sido pior, e tenho a obrigação de me sentir no lucro".

Vídeo Resiliência

Gestão do Futuro: uma questão de gênero ou uma construção da complementaridade?

Por Karine Bighelini

Muito tem-se falado em novos modelos de Liderança, em gestões que inspirem empresas, equipes e pessoas, e que promovam negócios lucrativos, clientes satisfeitos e profissionais felizes. Há algumas décadas, este discurso não era tão diferente quanto ao de hoje. No entanto, a maioria dos esforços estava centrada no atingimento de resultados e, para tanto, o papel do líder nem sempre era visualizado como um fator decisivo e estratégico, mas sim, como mais uma ferramenta de administração nas organizações.

Hoje, vivemos um momento único no cenário corporativo, em que a análise acima realizada vem, a cada instante, gerando reflexões, reavaliações e um conseqüente interesse por profissionais de Gestão de Pessoas e áreas afins. A grande pergunta refere-se à existência de modelos de gestão do futuro. Dentro deste pensamento, alguns questionamentos são gerados para tentarmos avançar corporativamente: será que o gestor do futuro é uma questão de gênero masculino ou feminino ou uma construção da complementariedade de ambos?

Antes de contribuir para essa questão, cabe apresentar alguns estudos desenvolvidas sobre Liderança. No século passado, destaco uma das primeiras leituras sobre o assunto, a chamada Teoria das Características dos Grandes Homens, que buscava reconhecer as características que distingüiam os “grandes homens” ou a conduta dos líderes das suas massas, tais como: Napoleão, Júlio César e Alexandre, o Grande. A maioria desses estudos buscava construir uma teoria geral das características da Liderança; entretanto, sua função notável foi o embasamento para que os “opinion makers” (vulgo gurus) da gestão construíssem algumas listas de características e/ou habilidades que os líderes possuíam ou deveriam desenvolver. Percebe-se, no entanto, que a abordagem das características das pessoas é cada vez menos aceita pelos estudiosos no assunto. Ainda compreende-se, também, que as empresas estão assimilando esta mudança, e esse cenário está sendo requisitado muito mais no processo de seleção de profissionais do que no treinamento dos mesmos. Hoje, sabe-se que a eficácia dos líderes não está ligada substancialmente aos traços pessoais, mas também, e inclusive, à abordagem de comportamentos dos mesmos. Nesse momento, a ênfase ao treinamento é muito maior, pois comportamentos podem ser aprendidos e pessoas treinadas são capazes de obter melhores resultados dentro do que se é esperado por cada organização.

A partir dessa tendência, desenvolveu-se uma “classificação” dos Estilos de Liderança e suas respectivas funções. Relaciono, aqui, duas correntes que embasam essa afirmação: a Escola Clássica da Administração e o Movimento das Relações Humanas. A primeira, embasava o papel do líder para o interesse ao trabalho e às tarefas, onde os empregados eram vistos, apenas, como instrumentos para o alcance dos objetivos organizacionais; e a presença do gestor autoritário era um componente intrínseco a essa realidade. Quanto ao movimento das Relações Humanas, começou-se aqui o interesse pelas pessoas, pela suas individualidades e necessidades pessoais e profissionais. A efetividade do gestor democrático, participativo, legitimou essa tendência, apontando para um novo perfil gerencial.

Estamos em um momento onde, mais do que nunca, o comportamento humano torna-se foco estratégico de negócio dentro das empresas. O alinhamento das competências humanas às estratégias corporativas potencializa a necessidade de nos preocuparmos e investirmos, cada vez mais, no lado humano da liderança. E nesse sentido, cabe colocarmos o papel da profissional mulher nesse cenário. No princípio, o espaço feminino era altamente limitado, pois muitas das profissões eram ditas “masculinas” e, na maioria das vezes, as vagas disponíveis limitavam-se em escritórios para exercerem funções como telefonistas ou secretárias, e ao passo que a carreira pouco evoluía. Hoje, a realidade está editando uma nova história dentro das organizações. Cada vez mais, assistimos à crescente presença feminina em grandes empresas e em cargos, anteriormente, ocupados por homens. Não quero potencializar aqui a bandeira feminina, os direitos compartilhados e os sucessos conquistados, mas sim, focar nesse novo ambiente profissional onde homens e mulheres exercem papéis de gestores, e de que forma essa relação profissional se desenvolve. Quando falamos em relacionamento profissional, estamos indiretamente nos referindo a estilos, perfis, culturas, sentimentos e comportamento humano. Homens e mulheres são diferentes, pensam diferente, agem diferente, sonham diferente, mas todo esse antagonismo precisa e deve encontrar sinergia para que a eficácia desses líderes reflita no atingimento de metas e estratégias organizacionais.

O gestor do futuro está longe de um modelo de gênero, de sexo ou de um comportamento específico. Enquanto profissionais, nossa maior dificuldade está em nos conhecermos como homens e mulheres com diferentes perfis e conjugarmos essa mistura de olhares dentro da gestão corporativa. Já enquanto empresas, cabe a elas, por exemplo, prestar maior atenção nessas diferenças importantes, sabendo aproveitá-las para um melhor entendimento dos colaboradores de uma organização. Estes sim, têm sexo, têm necessidades e comportamentos específicos. E essa aproximação é a chave para que a complementariedade de gêneros legitime a construção de uma gestão perfeita e de futuro.

Vídeo Liderança

Comunicação não é tecnologia... é relacionamento!

Por Karine Bighelini

Hoje, somos filhos reagentes à tecnologia. Somos cobrados, mesmo inconscientemente, por três desafios: pelo nosso comprometimento, pela atenção aos detalhes e por terminarmos o que começamos. A sociedade imediatista transformou-nos em profissionais preocupados somente com o futuro, questionando nossas potencialidades, virtudes e fraquezas. A cada caminhada tecnológica, nos deparamos com um cenário de inovações, conhecimentos e práticas. Será que estamos preparados para esse presente?

A comunicação deixou de ser necessidade, para tornar-se um diferencial. Nossas relações, sejam elas familiares, profissionais ou sociais, fazem de nós, indivíduos cibernéticos e distantes. Seria essa a consequência esperada da chamada evolução tecnológica? Em um mundo cada vez mais digital, o homem consagra-se com suas inovações e, ao mesmo tempo, enlouquece tentando acompanhar o ritmo que ele mesmo postulou.

Não há mais dúvida de que a aceleração da sociedade moderna reinventou as formas de relacionamento interpessoais, fazendo da distância física um mero detalhe. Às vezes, até esquecemos dos Kms que nos separam e, por um instante, acreditamos estar lado a lado. Entretanto, essa chamada instantaneidade de contatos, lugares e pessoas só acontece porque, entre nós, há uma ferramenta tecnológica intermediando e gerenciando essas relações. Por um lado, a rapidez, o online; por outro, a impessoalidade.

Quando analisamos esse fato no mundo corporativo, devemos pensar em alguns pontos norteadores desse processo. O primeiro deles diz respeito à construção da eficiência organizacional. O mercado corporativo, seja em que segmento, não sobrevive mais às deficiências de processos, à falta de qualidade dos produtos e serviços e ao desequilíbrio da sinergia produtiva de seu capital humano. Quando um desses itens entra em colapso, sua imagem reflete-se no mercado como uma desvantagem competitiva. Se percebermos que os três fatores só ocorrem se houver equilíbrio entre as redes interpessoais de uma empresa, concluímos que a aliança entre a comunicação empresarial e a eficiência corporativa é uma necessidade ímpar.

O segundo ponto refere-se à inovação no ambiente organizacional. Num mundo competitivo como o que vivemos, sem essa habilidade funcional, nenhuma empresa tem condições de diferenciar-se da concorrência, pautando-se estrategicamente no mercado. Mas em que sentido os organismos empresariais buscam inovar? Somente no desenvolvimento de novos produtos? Não tão somente. Buscando-se uma visão mais inovadora... – perdão pela palavra, mas inovar não é somente inventar, mas refazer melhor... -, modernizando-se o princípio, as empresas podem e devem inovar em várias óticas, tais como: processos, relacionamento com clientes, novos mercados... e inclusive no relacionamento com seu público interno. Sem esse agente transformador, o potencial criativo, mesmo existente em todos nós, não encontra oxigênio para a sua proliferação. O que precisamos nas empresas é de um ambiente altamente propício à cultura da inovação. E mais uma vez, percebemos que o fator comunicação é fundamental para essa transformação. Precisamos de lideranças que estimulem a ação autônoma, a tomada de decisões e a criatividade funcional para que a comunicação tenha uma consequência macro e promova o processo inovador.

Um último fator deve ser acrescido a essa análise: a forma como lidamos com as exigências desse novo mercado. Somos cobrados, a todo instante, em fazermos o melhor e em sermos os melhores. Hoje em dia, não basta ser bom, tem de parecer bom! Aos olhos de tudo e de todos, o profissional acaba tendo maior relevância do que a própria essência humana. O maior desafio desse século é encontrar o equilíbrio entre esses dois papéis e perceber que a qualidade dos relacionamentos humanos é fundamental para a evolução da sociedade, inclusive a organizacional. Cada vez mais o conviver, o compartilhar e o pensar no todo são pontos indispensáveis para a sadia relação entre as pessoas e para a produtividade dentro das esferas empresariais.

É preciso que o foco seja a comunicação e não os meios de comunicação. Talvez tenhamos evoluído ao status tecnológico e deixado, em segundo plano, a emoção na mais pura essência da palavra. Acredito que, no entanto, alguns grandes líderes e "entendedores de gente" estejam percebendo essa grande parceria dentro das empresas. É interessante lembrarmos que nos últimos fóruns nacionais e internacionais de Gestão de Pessoas, a grande discussão volta-se ao lado humano como foco determinante da estratégia organizacional. Será que estamos descobrindo a chave para o sucesso empresarial ou talvez redesenhando o processo humano ? Fica a pergunta no ar e, talvez, a certeza de que estamos caminhando para grandes mudanças!

Vídeo O Livro da Vida

Potencializando a Visão Sistêmica dentro das organizações

Por Karine Bighelini

Hoje, sabemos que a qualidade de vida das pessoas é uma preocupação perene dentro do cenário corporativo. Não basta mais investir, apenas, em novas tecnologias, é preciso compreender e valorizar o capital humano em todas as suas dimensões. Encontrar o equilíbrio físico, mental e emocional é a chave para que a relação corpo-mente dos colaboradores interfira positivamente no desempenho funcional de cada um.

Conhecer as diversas dimensões, significa aportar para a terminologia holística das relações humanas. Antes de qualquer coisa, analisemos o que significa o termo Holismo. O primeiro a falar sobre esse tema foi o filósofo sul africano, chamado J.C. Smuts, em 1926, em seu livro Holism and Evolution. Mas foi o autor Alfred Adler, que descobriu o estudo e empregou a palavra Holística. Holística vem do grego holos, que significa “todo”, “inteiro”. É, portanto, um adjetivo que se refere ao conjunto, ao “todo”, em suas relações com suas “partes”, à inteireza do mundo e dos seres.

Dentro do cenário organizacional, a visão holística foi quem introduziu aquilo que hoje chamamos de cultura organizacional. A partir disso, várias teorias foram criadas a respeito. Comecemos pela teoria x, que parte do princípio de que o homem não consegue trabalhar, na presença de um sistema autocrático. A teoria y emprega que o homem trabalha se for motivado, e se lhe forem dadas condições materiais e de conforto. Analisando-se a primeira teoria, vemos o ponto de vista da organização; a segunda, só focaliza o ponto de vista do colaborador. Chegamos, finalmente, à teoria z, que enfatiza a visão holística. Abraham Maslow evidenciou o fato de as empresas de maior sucesso e os dirigentes mais respeitados e eficientes serem aqueles que realizam a si mesmos e cultivam os grandes valores da humanidade, chamado por ele de metamotivos, onde destacam-se : a beleza, a verdade, a integridade, a amizade, a harmonia, etc.

A relação corpo-mente quando integrada, faz com que a empresa tenha melhores resultados, pois a esfera corporativa passa a trabalhar com indivíduos completos, e não somente, com partes fracionadas. Isso é o que chamo de Visão Sistêmica Humana: entender-se, conhecer-se, exercitar-se em todos as dimensões do seu ser, entrando em contato com todos os seus potenciais. Dentro da Física Quântica, faço menção ao Modelo Holográfico, que resumidamente significa: o todo se encontra em todas as partes e o microcosmo reproduz o macrocosmo. Assim funcionam os indivíduos dentro das organizações. Quando há a ausência do equilíbrio emocional, físico e mental, estas partes acabam influenciando negativamente umas às outras. Isso se reflete automaticamente no dia-a-dia do colaborador, ou seja, não podemos trabalhar a relação corpo-mente como coisas dissociadas.

Mas, de que maneira a relação corpo-mente pode ser potencializada no cenário empresarial? Notavelmente, torna-se indispensável que haja o entendimento e o envolvimento da alta cúpula, pois o processo é totalmente cultural. A mudança de hábitos deve refletir-se de cima para baixo. Programas e campanhas internas podem ser implementadas, trabalhando-se assuntos como: ergonomia, qualidade de vida, processos nutricionais, ginástica laboral, entre outras atividades. Tenho acompanhado situações onde são desenvolvidos programas que combinam atividades físicas diferenciadas e oficinas mentais desafiadoras e estimulantes. São momentos onde o indivíduo tem condições de conhecer-se, integrar-se, sentir novas sensações e despertar para novas descobertas internas.

Para as empresas, isso significa investir em um ambiente de trabalho mais sadio que potencialize pessoas mais conscientes e equilibradas. Os resultados não são passageiros, mas construídos de forma sólida e compensadora. Há uma melhoria visível no rendimento individual e coletivo, aumentando-se o controle do nível de stress, diminuindo-se doenças psicossomáticas, melhorando-se o relacionamento interpessoal, potencializando-se sensações de alegria e bom humor; e juntamente a isso, o poder criativo, a ousadia e a inovação acabam sendo fatores diretamente adicionados.

Vídeo Sucesso

Estimulando a mudança através do Treinamento Experiencial

Por Karine Bighelini

Nos últimos anos, tenho ouvido alguns depoimentos quanto à usual aplicação de treinamentos convencionais. Fala-se muito em teoria, em processos de mudança, em adaptabilidade funcional, em metodologias avançadas, mas quando tenta-se aplicar tudo o que foi abordado em um treinamento, observa-se um grande paradigma: de que forma transpor o conteúdo teórico para o contexto corporativo?

Conforme Daniel Goleman, autor do Best Seller Inteligência Emocional, “As emoções ensinam mais do que processos racionais”. Pesquisas recentes demonstram que a aplicação da metodologia de Treinamentos Experienciais é 80% mais eficaz, em relação aos 20% dos treinamentos tradicionais. Os conceitos-chave para esta real aprendizagem confirmam-se através de dois aspectos: Vivência e a descoberta por si mesmo.

A abordagem vivencial torna-se mais atraente, pois combinam-se 03 elementos essenciais para o aprendizado: recursos da natureza, espírito de aventura e o uso adequado das habilidades pessoais na superação dos desafios colocados para o grupo. Nesse conjunto, o panorama da educação experiencial legitima-se, pois a vivência promove a real assimilação, através das mudanças comportamentais visíveis, durante e após o processo.

A atividade experiencial baseia-se em uma metodologia de ensino, conhecida como Treinamento Outdoor, Treinamento ao Ar Livre e Ecotreinamento. Relaciono alguns exemplos de atividades que podem ser realizadas, desde um contexto mais básico até um mais inovador: Rapel, Arvorismo, Expedições, Tirolesa, Rafting, Equitação, Pára-quedismo duplo, dentre outras.

Diante desse novo cenário de Educação Corporativa, há um grande cuidado que deve-se ter, no que diz respeito à escolha das atividades e a sua metodologia aplicada. Algumas consultorias acabam desenvolvendo “pacotes fechados”, onde a construção das situações não segue uma co-dependência e sua abordagem faz-se, apenas, através da “atividade pela atividade”. Ao desenvolver-se e aplicar-se um treinamento experiencial, é preciso fazê-lo de forma totalmente customizada e única, suprindo cada realidade organizacional. Dessa forma, os resultados são mensuráveis, pois os participantes vivenciam conflitos e soluções integradoras, devido à alternância de exercícios ao ar livre e situações reais, análogas às das empresas.

Nesse prisma, a atividade experiencial acaba fomentando a construção coletiva e a reconstrução humana de cada participante. Quando processos vivenciais são bem aplicados, o ser humano reconhece fraquezas, administra melhor seus conflitos e potencializa a mudança.

Vídeo A Inspiração viva

É preciso sonhar...

Por Karine Bighelini

Sonhar faz parte da existência humana. Mais do que nunca precisamos ser personagens visionários em nossas vidas. Somos movidos, a todo instante, de motivações, desejos, necessidades, motivos para permanecermos entusiasmados, não só com o presente, mas, inclusive, com projeções futuras. Se perguntarmos para qualquer pessoa: o que lhe motiva todas as manhãs acordar? Certamente, teremos respostas diversas, respectivamente, de acordo com cada necessidade individual. Somos seres totalmente distintos e o que nos diferencia é exatamente os nossos sonhos de conquista.

Aprendemos, desde pequenos, que para vencermos na vida, temos de estudar e trabalhar para termos uma família feliz, um emprego estável e um rendimento interessante. O que esquecem de nos dizer é que para vencermos na vida, precisamos sonhar... Pois só através dos nossos sonhos é que poderemos idealizar, planejar e concretizar a nossa tão esperada felicidade.

Augusto Cury, em seu livro Nunca desista de seus sonhos, expõe que: “A juventude mundial está perdendo a capacidade de sonhar. Os jovens têm muitos desejos, mas poucos sonhos. Desejos não resistem às dificuldades da vida, sonhos são projetos de vida, sobrevivem ao caos”.

Podemos entender esse processo quando analisamos a mente humana e seu potencial ilimitado. Temos aqui uma incongruência, pois apesar de possuirmos uma ferramenta imensa, é cientificamente comprovado que utilizamos muito aquém de nosso potencial. O índice de utilização de neurônios, em nosso dia-a-dia, varia, em média, de 1% a 10% (algumas pesquisas alertam para o índice máximo de 7%). Sem dúvida nenhuma, o ser humano possui uma fonte inesgotável de conhecimentos a ser descoberta e utilizada.

A nossa educação é permeada de mandatos negativos que oprimem nossa naturalidade, capacidade de expressão e inteligência criativa. Crescemos imersos em uma “cultura do não” e, aos poucos, construímos um comportamento baseado em padrões pré-definidos, enraizando nosso desenvolvimento. Dentre os chamados “comportamentos não-naturais”, produzidos ao longo de nossa infância, temos como uma das conseqüências a busca exacerbada pelo perfeccionismo. O medo de errar, de não acertar na primeira vez, está intimamente ligado ao receio de sermos criticados e rejeitados. Isso gera um padrão inconsciente, onde precisamos nos condicionar ao erro zero, senão somos excluídos. A cultura do descartável, juntamente, com a cultura do perfeccionismo são os propulsores para o desenvolvimento de barreiras que impedem nossa intrínseca criatividade e inovação.

Nesse desenvolvimento natural, acabamos crescendo e transpondo essa padronização dentro do cenário corporativo. Ao chegarmos lá, nos deparamos com um grande paradigma institucional: o discurso x a práxis. Ao mesmo tempo em que a criatividade é exigida, a cultura e o ambiente organizacionais, juntamente com o poder (e aqui, abro um espaço para dizer que alguns líderes acham que isso é o mesmo que autoridade), impedem que a inovação tenha espaço na corporação.

Levantamentos científicos mostram que, ao longo dos anos, essa construção de cenários, comportamentos não-naturais, modelos pré-definidos, refletem na saúde psicológica de um número considerável de pessoas, produzindo reações psicossomáticas. Dentre elas, destacamos a desmotivação, a apatia, a descrença em melhorias e, inclusive, a incapacidade de viver o presente. Quero me ater a essa última consideração: a incapacidade de viver o presente; para, então, voltarmos ao início de nossa conversa: é preciso sonhar...

Temos de voltar a acreditar em nosso potencial imaginário e criativo. E para isto, precisamos mergulhar em nossas mentes, fomentar nosso tão necessário autoconhecimento, para descobrir o que nos move e para onde queremos chegar. Se não entendemos o nosso presente, jamais conseguiremos construir o futuro. E essa tarefa deve ser perene em nossas vidas. A mudança é o bem melhor que podemos ter, e sem ela, perdemos nossa capacidade de sonhar e de realizar sempre e cada vez mais!

Vídeo Não espere o Ano Novo chegar